quinta-feira, 24 de janeiro de 2008

Falta de mão-de-obra qualificada, o que fazer?

Deu hoje no Jornal Nacional: falta de mão de obra qualificada pode paralisar construção civil (não consegui achar a matéria na porcaria do site do Jornal Nacional, então vai essa aqui do Estadão de dezembro mesmo). Esse é um assunto que particularmente me interessa - gestão de talentos, não construção civil - porque é o que eu sempre fiz na AIESEC (e vou fazer na Noruega até o meio do ano que vem). O caso não é que faltam pessoas, todo mundo sabe que o mundo está superlotado, mas faltam pessoas com a qualificação técnica suficiente. Nesse caso, faltam pedreiros, carpinteiros, eletricistas, etc.

A falta de talentos é um problema conhecido por todo mundo da área de gestão de talentos há quase 10 anos (quando do lançamento do icônico relatório “War for Talent” da McKinsey, que relata a “guerra” das empresas em atrair e reter talentos necessários nos cargos de gestão), porém muito pouco tem sido feito pelas organizações para vencer esta “guerra”.

Eu fico imaginando que tipo de organização em franco crescimento, como é o caso das construtoras no Brasil, deixa faltar um insumo tão básico quanto o sujeito que faz a obra acontecer. É mais ou menos como abrir uma padaria, comprar os ingredientes e o forno, mas acabar esquecendo do padeiro.

E o que o pessoal do RH dessas empresas faz para contornar essa falta? Organiza um “recrutamento” na porta das obras da concorrência oferecendo um salário mais alto. A curto prazo isso pode ser visto como bem inteligente, mas sempre vai ter uma empresa disposta a fazer o mesmo com você, pagando mais por um funcionário, logo você irá perdê-lo novamente e estará com o mesmo problema - e vai ser ainda mais caro recontratar esse cara.

“Guerra por talentos”, definitivamente.

Em um país desenvolvido, onde todo mundo estuda, seria até compreensível que faltassem operários de construção civil, porém em um país como o Brasil, onde há milhões de desempregados, como pode haver falta de gente? Bem, esse povo está desempregado justamente porque não têm qualificação.

O que fazer então?

Se eu fosse gestor de talento de uma dessas construtoras, eu pensaria em dois grandes objetivos:

1) manter as pessoas que já trabalham na minha organização;
2) qualificar pessoas para que se enquadrem no perfil que está faltando.

O ponto 1 eu não vou discutir aqui, mas tem uma série de coisas que fazem alguém ficar numa empresa (e não é o dinheiro, ainda que a falta dele com certeza prejudique). Mas o ponto 2 é onde quero expor algumas idéias que não sei nem se são legais, mas fica como idéias para o pessoal do RH dessas construtoras:

- Pagar salários para as pessoas fazerem o curso técnico necessário - tipo assim, pega o “Zé” sem qualificação, coloca no curso apropriado para o que se precisa e se firma um contato de sei lá quanto tempo de exclusividade.

- Parceria com o governo para financiar qualificação - Uma variação do item acima, algo como “Dr. Governo, me dá uma grana pra financiar esses cursos técnicos aqui que eu garanto emprego pra esse povo. Eu tenho mão de obra, o povo tem emprego e você tem voto. Win-win-win”. Se duvidar dá até pra empregar uns semi-abertos na parada.

- Fazer recrutamento dentro dos cursos técnicos - a montanha indo até Maomé.

- Ter meu próprio curso de especialização (ou, no caso de terceirização, parceria com um) - serve não só pra qualificar mais gente, mas também pra ganhar dinheiro (caso seja um negócio próprio) e também para “reciclar” meus funcionários atuais por um preço mais módico. Se você for realmente a fundo na coisa, pode abrir uma espécie de ONG da empresa para qualificar esse tipo de mão-de-obra em comunidades carentes. A comunidade ganha, a empresa ganha.

- Headhunting low level - a frase bonita em inglês significa na prática: pagar aos seus peões de obra para que chamem amigos ou parentes qualificados. Cada indicação que a empresa contratar e o sujeito ficar mais de 6 meses, quem indicou ganha uma grana extra (quem não quer ganhar dinheiro só pra dizer que “aquele cara” é bom?).

- Mentorship - Dá pra ir mais longe ainda no item anterior, caso a empresa contrate “semi-qualificados” em que o funcionário indicador ganharia uma graninha pra ser o “mentor” do “semi-qualificado” por um tempo (ou seja, ensinar na prática os macetes da profissão para um sujeito não tão qualificado). Dá pra criar até uma remuneração extra pros melhores professores (ou seja, aqueles que mais trazem novos funcionários e que realmente ficam depois do termo probatório).

Essas são só algumas idéias, tenho certeza que nem são as melhores ou mais realistas, mas é um começo. A pergunta fatal é: o que diabos acontece com esses gestores de talento que não fazem nada disso? Seria miopia do setor de recursos humanos? Talvez da alta cúpula da empresa? Ou apenas falta de planejamento de longo prazo? Quem sabe até o pessoal da gestão de talentos não veja como sua responsabilidade cuidar disso?

Não sei, não entendo nada de construção civil, mas me parece que se nada dor feito em relação a “guerra por talentos”, todo mundo vai sair como perdedor, menos os funcionários qualificados que tendem a ganhar uma grana extra graças a eterna lei da oferta e da procura.

Um comentário:

  1. são paulo, década de 60, Sérgio Ferro Flávio Império e Rodrigo Lefevre

    palavras-chave para adentrar no debate sobre o canteiro de obras.

    espero que a gente troque mais idéias em breve. afinal, como está sendo viver na Noruega?

    ResponderExcluir

Observação: somente um membro deste blog pode postar um comentário.